Dobry pracownik, dobry pracodawca
Holenderski kodeks cywilny stanowi, że pracodawca i pracownik mają obowiązek zachowywać się jak dobry pracodawca i dobry pracownik. Co to oznacza?
Norma określającą bycie dobrym pracodawcą i dobrym pracownikiem jest wyszczegónieniem wymogu „rozsądku i uczciwości”, który ogólnie stosuje się do umów. Dotyczy to ogólnych obowiązków prawnych wynikających z umowy wobec pracownika, pracodawcy tych dwóch wobec siebie.
Bycie dobrym pracodawcą odgrywa w mniejszym lub większym stopniu rolę w wielu dziedzinach prawa pracy. Przykładem są zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia wykonywania przez pracownika pracy, wzbudzanie zaufania, zapewnienie praw podstawowych, obowiązek pracodawcy dochowania staranności czy (dodatkowe) wynagrodzenie..
Bycie dobrym pracodawcą może również odgrywać rolę w zmianie warunków zatrudnienia. Regularnie pojawia się pytanie, czy, a jeśli tak, to kiedy, pracodawca jest uprawniony do zmiany warunków zatrudnienia pracownika. Oprócz zmiany warunków zatrudnienia za zgodą pracownika, zmiany są możliwe na podstawie jednostronnej klauzuli o zmianach w umowie o pracę i/lub regulacji w obowiązującym układzie zbiorowym pracy. W przypadku gdy nie ma jednostronnej, pisemnej klauzuli o zmianie, pracodawca może w pewnych okolicznościach również zmienić warunki zatrudnienia ze względów racjonalnych i uczciwych. W takim przypadku pracownik może, w określonych granicach, zostać zobowiązany do zaakceptowania zmiany warunków zatrudnienia.
Dobre zatrudnienie
Każdy pracownik ma obowiązek zachowywać się jak dobry pracownik. Oznacza to, że pracownik co do zasady zobowiązany jest do dyskrecji i lojalności wobec pracodawcy, ale także np. do wykonywania poleceń pracodawcy.
W praktyce regularnie pojawia się pytanie, czy, a jeśli tak, to kiedy pracownik musi zaakceptować zmianę warunków zatrudnienia. Może to być zmiana przedmiotu pracy lub zmiana miejsca wykonywania pracy, ale także inne warunki zatrudnienia, takie jak wynagrodzenie. Podstawową zasadą jest to, że zmiana warunków zatrudnienia wymaga zgody obu stron. Jak wspomniano powyżej, pracodawca może dokonać jednostronnych zmian, jeżeli na piśmie uzgodniono klauzulę jednostronnej zmiany, a interesy pracodawcy przeważają nad interesami pracownika.
Jeżeli nie zawarto w umowie jednostronnej klauzuli o zmianach, to z orzecznictwa wynika, że pracownik, jako dobry pracownik, musi w pewnych okolicznościach wyrazić
zgodę na zmianę warunków zatrudnienia. Ma to miejsce w przypadku, gdy:
- jest mowa o zmianie okoloczności na terenie pracy, w wyniku których pracodawca (jako dobry pracodawca) widzi powód do złożenia propozycji zmiany warunków zatrudnienia
- propozycja zmiany jest uzasadniona
- zmiana jest akceptowalna przez pracownika w wyniku zaistniałych okoliczności.
Nadgodziny
Czy pracownik może zostać zmuszony (zobowiązany) do pracy w godzinach nadliczbowych? Zależy to od wcześniej zawartych ustaleń na ten temat oraz od indywidualnego przypadku. Zasady dotyczące nadgodzin nie są zawarte w prawie, jednak przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych są często zawarte w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy.
Czasami jednak nic jest w tej sprawie ustalone. Ogólnie można stwierdzić, że pracownik, chcąc spełnić kryteria dobrego pracownika, musi stosować się do uzasadnionych próśb pracodawcy o (niezbędną) pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli tymczasowe okoliczności przedsiębiorstwa do tego prowadzą. Interes pracodawcy musi być porównany z interesem pracownika. Również w tym przypadku nie może być sprzeczności z przepisami ustawowymi, takimi jak ustawa o czasie pracy.
Sankcje i działania dyscyplinarne
Pracownik ma do czynienia między innymi z obowiązkami wynikającymi z przepisów prawa, umowy o pracę, układu zbiorowego pracy, warunków zatrudnienia
lub innych przepisów, które uznano za obowiązujące, takich jak przepisy bezpieczeństwa czy przepisy kontrolne w przypadku choroby. Pracownik musi wykonywać swoją pracę należycie i przestrzegać
przepisów. Musi również zachowywać się jak "dobry pracownik".
Pracodawca może wydać instrukcje pracownikowi, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków i w razie potrzeby nałożyć sankcje. Częstą sankcją jest nagana. Może to również obejmować uzgodnioną grzywnę, przeniesienie, zawieszenie w czynnościach, zawieszenie lub wypowiedzenie wynagrodzenia podczas choroby i zwolnienie.
Sankcja nie może być sprzeczna z prawem, obowiązującym układem zbiorowym pracy i/lub warunkami zatrudnienia. Sankcje nie powinny być nakładane pochopnie: musi istnieć dobry powód i muszą one być w rozsądnej proporcji do przewinienia. Niektóre układy zbiorowe pracy i/lub warunki zatrudnienia zawierają postanowienia o nałożeniu sankcji.
Szereg sankcji reguluje prawo, w tym grzywna, wypowiedzenie lub zawieszenie wypłaty wynagrodzenia na czas choroby oraz zwolnienie (ze skutkiem natychmiastowym). Możliwość nałożenia kary musi być przewidziana na piśmie w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem określenia wysokości kary. Ponadto należy wskazać miejsce przeznaczenia grzywny. Ustawa reguluje również wysokość grzywny. Klauzula karna często występuje w połączeniu z klauzulą poufności lub klauzulą o zakazie konkurencji.
Najpoważniejszym środkiem jest natychmiastowe zwolnienie. Pod tym względem stawiane są wysokie wymagania. Wskazane jest, aby zawsze najpierw skonsultować się z adwokatem.
Kolejną sankcją, która występuje, jest zawieszenie lub przesunięcie w stan pozostawania do dyspozycji (dezaktywacja). Warunki te nie są regulowane przez prawo. Zwykle zawieszenie lub stan pozostawania do dyspozycji oznacza, że pracownik ma czasowy zakaz wykonywania swoich obowiązków, za wynagrodzeniem lub bez wynagrodzenia.
Środek ten może zostać zastosowany, jeżeli układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę zawiera postanowienie o zawieszeniu. Nawet bez ustaleń możliwe jest zawieszenie lub dezaktywacja pracownika, jeśli pracodawca ma ważny powód. W takim przypadku zawieszenie lub dezaktywacja jest uzasadniona tylko wtedy, gdy nie można oczekiwać, że pracodawca pozwoli pracownikowi na dalsze wykonywanie obowiązków. Ma to miejsce np. wtedy, gdy pracownik jest podejrzany o kradzież, a pracodawca chce dowiedzieć się, czy pracownik rzeczywiście dopuścił się kradzieży. Na czas dochodzenia pracodawca może zawiesić pracownika.
Zasadniczo w okresie zawieszenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Umowa o pracę może wyłączyć obowiązek wypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę w ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia.