Do napisania tego artykułu zainspirował mnie niewinny czat z jedną z moich klientek.
Pytania klientów zadane na Facebooku przeglądam wieczorem "po godzinach". Zwykle odpowiadam na nie
następnego dnia, ale tym razem nie mogłam czekać do rana. Klientka skarżyła się na pracodawcę, u którego pracuje sezonowo:
"nie dość, że nie ma pracy, to jeszcze udzielają niesłusznie
kar";. I właśnie to mnie zaintrygowało. Lista zarzutów była długa. Nie we wszystkich punktach klientka miała rację (przynajmniej z punktu widzenia prawa), ale dało się wyraźnie wyczuć jej frustrację. Moja frustracja była chyba jeszcze większa, ponieważ wiem, że klientka reprezentuje znaczną część pracowników tymczasowych, którym trudno walczyć o swoje prawa, albowiem stawiani są często w pozycji zależnej.
KIEDY PRACODAWCA MA PRAWO UDZIELIC KARY? Kiedy KARA JEST SŁUSZNA A KIEDY NIE?
Holenderski pracodawca może ukarać nas nie tylko naganą. Okazuje się, że może dotkliwie dać się nam we
znaki nakładając na nas grzywnę, którą może odciągnąć z wynagrodzenia. Można byłobyvpomyśleć, że system kar i nagród znany nam jest od wielu lat.
Pracodawca nagradza nas premią,
bonusem lub dniem wolnym. Pracodawca może również nas ukarać za niewłaściwe i niezgodne z regulaminem
zachowanie na terenie pracy, np. używanie telefonu pracodawcy, korzystanie z Internetu
pracodawcy, korzystanie z prywatnego telefonu podczas pracy itp. Pracodawca wykazuje w ten sposób swoje
niezadowolenie w stosunku do pracownika.
W Holandii system kar jest ściśle określony. Pracodawca jest zobowiązany zawrzeć system kar w indywidualnej
umowie o pracę, kolektywnej umowie o pracę lub w regulaminie zakładowym. Jeśli tego
nie zrobi, nie ma prawa egzekwować kary. Ważne jest, aby pracownik wiedział o obowiązujących zasadach i
systemie kar. System musi być transparentny: pieniądze uzyskane z nałożenia kary nie mogą stanowić części zysku pracodawcy, czyli mówiąc
kolokwialnie, nie mogą wylądować w kieszeni
dyrektora. Kara nie może przekroczyć połowy dziennego wynagrodzenia pracownika na tydzień.
Jak straszny jest pejcz pracodawcy doświadcza wielu moich klientów - Polaków zatrudnianych przez holenderskie biura pośrednictwa pracy oferujących zakwaterowanie. W umowie o pracę zawarta jest wówczas klauzula o
warunkach wynajmu pokoju. Często chodzi o mieszkanie wielopokojowe ze wspólną kuchnią i łazienką. Warunki kwaterunku bywają różne, jednak często
pozostawiają wiele do
życzenia.
W latach 2007-2008 pracowałam dla jednego z biur pośrednictwa pracy jako koordynator/tłumacz. Do moich
oficjalnych obowiązków należało m.in. nakładanie kar na pracowników tymczasowych.
Wysokość kar była faktycznie opisana. Kary mogły obejmować np. nie posprzątanie pokoju, uszkodzenie
wyposażenia mieszkania, a nawet wywoływanie konfliktów itp.
Uszkodzenie mienia ma się nijak do prawa pracy i praw dotyczących wynajmu mieszkania. Każdy, (pracownik,
czy nie), kto dopuści się uszkodzenia mienia ma do czynienia z czynem niedozwolonym,
w rezultacie prowadzi to do odpowiedzialności cywilnej, czyli obowiązku naprawienia szkody.
Logicznie rzecz ujmując pracodawca musi w jakiś sposób zabezpieczyć swoje mienie. Jeśli kupuje lodówkę do
wynajmowanego przez siebie mieszkania, a pracownik ją niszczy, to w takim przypadku kara pieniężna jest słuszna. Podobnie sprawy wyglądają w
hotelu. Jeśli gość hotelowy zniszczy mienie hotelowe może zostać ukarany grzywną. W przypadku wynajmowanych przez pracodawcę
mieszkaniach nasuwają się jednak pytania: w jaki sposób stwierdza się czy lodówka została celowo popsuta,
czy też zwyczajnie doszło do jej wyeksploatowania, który z pracowników ją zepsuł i na podstawie jakiego materiału dowodowego się to stwierdza?
Ostatecznie, kto dokonuje tej oceny?
Myślę, że w mieszkaniu zamieszkiwanym przez 20 pracowników, wyposażonym w dwie lodówki, koordynatorowi,
który i tak ma wiele obowiązków, trudno szukać przyczyny niesprawności lodówki lub sprawcy. Kiedy trudno jest ustalić sprawcę, zarządca budynku,
w naszym przykładzie pracodawca, może rozłożyć pokrycie szkody na wszystkich lokatorów.
Sprawa kar, czyli odpowiedzialności cywilnej za uszkodzenie mienia w przypadku pracownika tymczasowego
(najemcy) jest bardzo dyskusyjna. Rozumiem w pełni pracodawcę, który nie może pozwolić sobie na zbędne wydatki w postaci zakupu wyposażenia
mieszkań, czy środków lokomocji (rower) pozwalający pracownikowi dostać się do pracy. Jednak w tej bardzo zależnej
pozycji pracownika, który obawia się utraty pracy, system kar może być nadużywany, nieumiejętnie interpretowany i nieumiejętnie wdrażany w życie. Dlatego rosnące niezadowolenie, a nawet oburzenie
pracowników tymczasowych również jest zrozumiałe. Nie mam jednoznacznego rozwiązania na te częste
nieporozumienia. Jednoznacznie stwierdzam, że trwający latami problem jest co najmniej niepokojący i obawiam się, że dopóki polski pracownik
tymczasowy będzie nadal w dużym stopniu
zależny od pracodawcy, w takim wymiarze jak ma to dziś miejsce, sytuacja ta nie ulegnie zmianie.
Autor: Anna Konowalczyk